Peu importe le type du contrat travail salarié, CDD ou intérim, CDI ou travail à temps partiel, l’accord peut être interrompu à tout moment.
Contrairement à la démission, le licenciement est une décision de l’employeur. Quel que soit le niveau de salaire année ancienneté, il a le pouvoir de mettre fin au contrat travail qui l’unit à l’employé.
Pour que cette initiative soit valide, les motifs licenciement doivent être bien fondés. À préciser que cette fin de l’engagement n’est pas clairement déterminée dans les articles code travail. Cela entraîne par conséquent une extrême confusion.
Si vous souhaitez en apprendre plus à ce sujet, cet article récapitule l’essentiel à retenir. Pour commencer, il convient de développer la définition du licenciement.
Qu’est-ce qu’un licenciement et quels sont les différents types ?
Un licenciement n’est autre qu’une démarche par laquelle un dirigeant met un terme à un contrat travail salarié. Il est à souligner que ce dernier, lui aussi, a la possibilité de résilier l’accord au moyen d’une prise acte rupture ou encore d’une démission.
À vrai dire, les articles code travail ne définissent pas l’annulation de l’engagement entre employeur salarié entreprise. Cependant, ils peuvent encadrer la procédure licenciement motif et l’indemnité légale licenciement.
Lorsque le salarié est en période d’essai, il n’est pas question de licenciement. On parle dans ce contexte d’une rupture, à son initiative ou encore à celle de l’employeur. Cette décision ne requiert aucune justification plus spécifique.
Bon nombre de personnes confondent le licenciement à la rupture conventionnelle. Bien entendu, cette dernière est aussi une forme de rupture contrat travail. Mais elle résulte d’un arrangement bilatéral engagé par l’employeur salarié.
Selon les motifs licenciement, on peut distinguer 2 grandes catégories de licenciement. Il y a le licenciement motif personnel et le licenciement économique.
Pour la première, les raisons peuvent être variées y compris l’abandon de poste ou les absences récursives du salarié. Le licenciement insuffisance professionnelle entre pareillement dans ce classement. Il résulte de la faute du travailleur de ne pas exercer correctement son métier.
Quant au licenciement économique, cette décision n’a aucun rapport avec l’employé. Peu importe le montant de salaire année ancienneté ou la durée contrat travail salarié, le dirigeant de l’entreprise est obligé de la prendre en raison de difficulté économique.
Il se pourrait que la société soit endettée ou qu’elle rencontre de sérieux problèmes de trésorerie. Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice congés ou indemnité compensatrice préavis dépend du vrai motif licenciement.
Quelles sont les raisons légales de licenciement en France ?
Comme nous venons de citer ci-dessus, il existe plusieurs motifs qui justifient la décision de l’employeur à rompre une bonne fois pour toutes le contrat travail.
Elle est prononcée dans la plupart des cas pour un motif personnel licenciement. Le salarié commet une faute qui peut être considérée en droit du travail comme légère, lourde ou grave. C’est dans ce contexte qu’on parle du licenciement disciplinaire.
En fonction du degré de gravité de la faute, l’employeur applique une procédure licenciement motif adaptée. Quand le salarié s’absente sans motif valable et pour une longue durée, son responsable peut le licencier.
En cas de fait justifié et encore d’une longue ancienneté, c’est-à-dire de plus de 8 mois au sein de l’entreprise, la sanction applicable peut être moins grave comme une mise à pied disciplinaire ou un simple avertissement.
Aussi, l’abandon de poste, le harcèlement, l’indiscipline, les insultes, les violences, la casse d’un outil ou instrument professionnel, le détournement d’un client figurent parmi des fautes graves ou lourdes entraînant un licenciement disciplinaire.
À part cela, il y a pareillement le licenciement pour inaptitude. L’employeur est tenu de mettre en disponibilité le salarié puisque celui-ci est incapable d’honorer son contrat travail du fait de son inaptitude mentale ou physique.
Cette dernière découle généralement d’un accident de travail ou encore une maladie professionnelle. Ces circonstances l’empêchent d’exercer convenablement ses fonctions.
Excepté les motifs évoqués ci-après, le dirigeant peut renvoyer un travailleur quand celui-ci n’accomplit pas ses prestations de travail comme il faut. Il s’agit d’un licenciement insuffisance professionnelle.
Aussi, il a le droit de le licencier pour cause réelle et sérieuse. Ce motif sera sérieusement étudié par le conseil prud’hommes.
Après le motif personnel licenciement, les problèmes économiques font aussi partie des raisons les plus connues qui incitent le dirigeant à renvoyer le personnel.
En cas de réorganisation de la société ou de mutations technologiques, l’entreprise est tenue de prendre cette décision. Mais elle doit quand même fournir des preuves légales pour justifier son choix.
Quels sont les droits d’un salarié lorsqu’il est licencié ?
Avant de répondre à cette question, il importe de préciser que tout salarié licencié ne jouit pas forcément de tous ses droits.
Si vous êtes renvoyés après une faute lourde ou grave, vous ne pouvez pas bénéficier d’une indemnité compensatrice préavis, indemnité compensatrice congés payés et indemnité légale licenciement.
Lors de l’entretien préalable licenciement, votre employeur aborde le préavis de licenciement. Celui-ci vous autorise à continuer de travailler dans la boîte et à recevoir un salaire.
Vous pouvez simultanément chercher un autre travail même si vous devez vous absenter durant un certain temps. Le délai du préavis dépend notamment de votre ancienneté professionnelle.
Dans le cas où votre responsable refuse que vous en fassiez, cela ouvre droit à un licenciement indemnité compensatrice préavis. Rien ne vous retient donc de vous faire embaucher par une autre compagnie.
Quant à l’indemnité compensatrice congés payés, il s’agit de votre droit lorsque votre contrat travail est résilié avant même que vous ne puissiez pas jouir de vos congés payés. Votre employeur a le devoir de vous la verser.
Pour l’indemnité légale licenciement, elle s’adresse au personnel licencié qui possède 8 mois d’ancienneté au minimum dans une compagnie.
Si l’employeur vous dispense de payer toutes ces indemnités licenciement, vous avez la possibilité de saisir le conseil prud’hommes.
Comment un employeur doit-il procéder pour licencier un salarié ?
Peu importe la raison de la rupture contrat travail, motif personnel licenciement, mutations technologiques, licenciement insuffisance professionnelle ou surendettement, la procédure licenciement reste généralement la même.
Quelques étapes doivent être respectées et suivies à la lettre. La première phase consiste à l’envoi de la convocation entretien préalable.
Le dirigeant convoque un salarié entretien préalable. Cet appel est réalisé par lettre recommandée avec accusé de réception mentionnant l’objet, la date, le lieu et l’heure de l’entretien.
Une fois que le salarié reçoit la lettre, il peut se rendre à l’entretien préalable licenciement dans un délai de 5 jours ouvrables au minimum.
Cette rencontre suscite un dialogue permettant d’expliquer les motifs licenciement. Il est aussi possible de chercher une solution afin d’esquiver la rupture contrat travail.
À souligner que le salarié peut être accompagné par un conseiller pendant l’entretien préalable licenciement. S’il souhaite, il a aussi le droit de s’absenter.
Au cas où la confrontation mène à un licenciement, le responsable envoie une lettre recommandée au salarié. Celle-ci contient le motif licenciement, le contrat sécurisation professionnelle, les droits du salarié après le licenciement et bien d’autres indications utiles.
Selon les cas, le travailleur réalise le préavis. Il n’est pas par contre obligé si son responsable lui a exigé une dispense. Il peut récupérer quelques documents à sa sortie de l’entreprise par exemple le solde de tout compte et un certificat de travail.
Quelle est la différence entre un licenciement pour faute grave et un licenciement pour faute simple ?
Faute simple ou faute grave, elles comptent parmi les motifs licenciement les plus classiques. Prenons le premier cas, il peut être une négligence ou une erreur du salarié dans l’exécution de son emploi.
Cette situation est le plus souvent conclue de sanctions comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied.
Quand le travailleur commet une faute simple, son employeur n’est pas obligé de rompre le contrat travail. Mais cette irrégularité peut, dans certaines circonstances, former une cause réelle et sérieuse d’un vrai licenciement.
Si tel est le cas, l’employé peut exécuter son préavis. Il a également le droit de percevoir l’indemnité légale licenciement.
Pour ce qui est de la faute grave, elle exige que le salarié quitte sur-le-champ l’entreprise. En plus, il n’a plus le droit de faire son préavis.
Dans la plupart des cas, cette énorme erreur a rapport à son état d’ivresse durant les heures de travail. De même, l’abandon de poste et l’insubordination en font partie.
Les harcèlements ainsi que les violences sont aussi classés parmi la faute grave. Cette dernière prive le travailleur de l’indemnité compensatrice préavis et l’indemnité légale licenciement.
Que signifie un licenciement pour motif économique ?
À l’opposé de la démission et de la prise acte rupture, le licenciement est seulement à l’initiative du chef d’entreprise. Ce dernier n’a pas le droit de prendre cette décision sauf en cas de motifs licenciement bien justifiés.
Tout comme le licenciement motif personnel et licenciement insuffisance professionnelle, le motif économique permet la rupture contrat travail.
Un licenciement pour motif économique se définit comme une forme de licenciement réalisée par un employeur à cause d’un ou de nombreux motifs. Ceux-ci sont non attachés à la personne du travailleur.
Le motif découle de la modification ou de la suppression d’emploi qui peut être désapprouvée par le salarié. Lorsque l’entreprise ferme décisivement, elle est tenue de renvoyer le personnel licenciement motif économique.
Outre la cessation d’activité, d’autres raisons peuvent justifier ce type de licenciement à savoir les mutations technologiques, l’endettement élevé, les contraintes économiques et la restructuration de la société.
On découvre deux types de licenciement pour motif économique. Il y a le licenciement économique individuel et le licenciement économique collectif. La procédure varie en fonction de la catégorie du licenciement et de la taille de l’entreprise.
Qu’est-ce que le préavis de licenciement et comment est-il déterminé ?
Le préavis de licenciement constitue une période durant laquelle un employé en train d’être renvoyé continue de travailler dans une société. Il perçoit à cet effet des rémunérations et il peut à la fois rechercher un nouveau métier.
L’employeur est obligé de respecter cette durée avant la rupture contrat travail. Elle se situe entre la date exacte de notification du licenciement et le jour de la résiliation du contrat travail.
Pour déterminer la durée du préavis, il faut tenir compte de l’ancienneté du salarié. Ce dernier possède 2 mois de préavis quand il dispose de 2 ans d’ancienneté au minimum.
Le préavis ne peut pas être interrompu ou reporté à l’exception des autorisations d’absence pour la recherche d’un emploi. Cela reste aussi envisageable lorsque le salarié licencié compte prendre ses congés payés.
On peut toutefois annuler cette période de prévenance en cas de licenciement pour faute lourde ou grave, période d’essai, licenciement pour inaptitude, consentement du contrat sécurisation professionnelle et décharge proposée par le dirigeant de l’entreprise.
Quels sont les recours d’un salarié s’il estime que son licenciement est abusif ?
D’après les articles code travail, le licenciement est dit abusif lorsqu’il n’existe aucune cause réelle et sérieuse justifiant la décision de l’employeur. Il ne s’appuie pas donc sur un motif fondé.
Quand le salarié estime qu’il en est victime, il a la possibilité de saisir le conseil prud’hommes pour annuler cette résiliation de contrat injustifiée.
Elle se manifeste à l’instant où le salarié subit un abus de liberté d’expression. On en parle aussi quand il s’oppose à la fonction portant atteinte à sa vie privée ou professionnelle et son employé le renvoie pour cela.
En outre, il se pourrait que le dirigeant le mette à la retraite alors que son âge est encore inférieur à l’âge légal. On en trouve encore différentes bonnes raisons, mais ce ne sont que des exemples parmi tant d’autres.
En cas de licenciement abusif, le salarié est en droit de toucher une indemnité licenciement. Cette dernière est calculée à un mois jusqu’à 30 mois de son salaire brut.
Selon la procédure licenciement motif abusif, le juge est capable d’imposer la réintégration de l’employé licencié dans l’entreprise.
Si cette solution s’avère inapplicable, l’employeur doit lui verser des indemnités prudhommales, suivant la règle du conseil prud’hommes.
Le montant de ce dédommagement dépend de la taille de la boîte, de l’ancienneté de l’employé et surtout du préjudice enduré.
Comment fonctionne l’indemnité de licenciement et comment est-elle calculée ?
L’indemnité licenciement ou indemnité légale licenciement est une forme de dédommagement de fin de contrat. Annoncée par le code travail, elle est perçue dans le cadre de licenciement. Cette somme d’argent sert à compenser la perte du métier du travailleur licencié.
Pour pouvoir en bénéficier, il doit être renvoyé à cause d’un motif personnel licenciement ou un motif économique. A cet effet, tous les motifs licenciement ne lui permettent pas d’en jouir par exemple la faute grave ou lourde.
Ce n’est pas tout, il doit démontrer 8 mois d’ancienneté au sein de la société. Il est sous contrat travail durée indéterminée.
Quel est le rôle des syndicats ou des représentants du personnel en cas de licenciement ?
Le syndicat ou représentant du personnel est un organisme ou salarié élu dans le but de défendre tous les intérêts et droits des autres employés. De par son statut, il peut jouir d’une protection contre le licenciement pour qu’il puisse assumer ses responsabilités en toute tranquillité.
Son rôle majeur consiste à accompagner le travailleur le long de son parcours dans la boîte. En cas de licenciement, le syndicat s’évertue à assurer la défense des intérêts du personnel concerné.
Si besoin, il peut le représenter aux négociations et au dialogue entre l’employeur salarié et l’État.
Dans le cas où il n’existe pas un représentant du personnel dans votre boîte, vous pouvez engager un conseiller du salarié. Il peut vous accompagner pendant l’entretien préalable licenciement.
Sa fonction se limite généralement au conseil et à l’assistance. Il peut tout de même intervenir auprès de l’employeur pour lui demander par exemple des explications concernant les motifs licenciement.